Gestión de Personas, do it!

fuente: http://www.hrinasia.com/general/human-resources-essential-or-obsolete/

La Gestión de Personas con una visión proactiva, a mi parecer, nos obliga a desplegar tareas que involucran mucho más interacción con los jefes, con el fin de brindarles herramientas que los ayuden a mantener un entorno adecuado, fomentando el desarrollo de sus equipos, con equidad, justicia y de forma sostenida. Como consecuencia de ello, vendrán los resultados positivos para la empresa. 
Además, se debe lograr que exista una verdadera integración de la Gestión de Personas a través de todas sus Unidades.

Con ningún orden de prioridad, les comparto una serie de temas que considero necesario practicar dentro de las áreas de Recursos Humanos. 

a)Involucrar a los jefes en los procesos que tengan impacto sobre sus equipos: dejar fuera de las reuniones a los Jefes, en donde se están discutiendo decisiones que van a impactar en sus equipos sería un error. Quien mejor que ellos que conocen el día a día, la personalidad, potencial y desempeño de su gente. RRHH debe ser un medio para que a través de y con la ayuda de los jefes se tomen las decisiones que se haya que tomar de manera justa y oportuna. Desde la comunicación de la nueva estrategia del área o de un nuevo sistema de pago, hasta la de una reestructuración en su unidad.

b)Conocer la naturaleza y los resultados de nuestra empresa: estados financieros, ratios, qué productos y servicios se ofrece, cuáles son los más rentables, cuales los menos rentables, cómo funcionan los procesos, los clientes, entre otras cosas, deberían de interesar al área de recursos humanos como input para cualquier tipo de análisis o plan de acción. Esto no es sólo tarea inherente a los Gerentes o cabezas de Recursos Humanos, sino de todo el equipo en general. Es como en nuestras casas, siempre todos estamos pendientes de lo que sucede adentro y entorno a ella.

c)Manejar proyectos de RRHH de forma integral: si queremos entregar a la organización soluciones sólidas y sostenibles en el tiempo, las propuestas deben ser pensada desde todos los ángulos de la gestión de personas. Mucho mejor será discutir iniciativas y mejoras entre todos los especialistas de RRHH (reclutamiento, compensaciones, capacitación, desarrollo, entre otras). Planificar y hacer seguimiento, otorgando fechas, acuerdos y plazos asegurarán en parte el éxito de cualquier proyecto.

d)Estructurar planes de RRHH diferenciados: con todo esto de las teorías generacionales Baby Boomers, Generación X, Y y Z...Seguro aparecerá una W y llegaremos hasta la AZ; la cosa tiene que ser a la medida. La diversidad de personas, de capacidades, puestos, sectores, las formas de organización hace necesario tomar de forma segmentada algunas iniciativas de RRHH.

e)Ligar el desempeño a las decisiones salariales: pensar en manejar los aumentos para el personal sin conectar el desempeño individual es casi como tirar billetes desde un helicóptero. Es preferible encontrar la forma de medir el aporte de la gente a la organización y premiarlos en base a situaciones objetivas. La comunicación sobre estas ejecuciones es más importante aún.

f)Compartir  las estructuras salariales y detalles relacionados a las compensaciones con el área de reclutamiento: no compartir abiertamente las estructuras salariales y prácticas de pago de la empresa con el área encargada de captar gente para la empresa es casi como pretender que un equipo comercial o de ventas ofrezca servicios o productos sin conocer las bondades y beneficios de los mismos. La confidencialidad es importante, pero no puede ser un obstáculo para asegurar una comunicación clara y un reclutamiento efectivo.

g)Tomar en cuenta las opiniones del personal, cuando se trabajen iniciativas sobre beneficios: cuando juegas al amigo secreto por Navidad puede ser habitual que quien organiza este juego se encargue de listar los posibles regalos que cada participante desea recibir. Por qué tendría que ser diferente cuando decidimos otorgar beneficios o plantear mejoras para los empleados? Quien mejor que ellos para saber que les gustaría recibir. Obviamente, la empresa optara según sus posibilidades; igual como lo hace siempre tu amigo secreto.

h)Buscar siempre las mejores prácticas, tendencias y sobre todo medir la temperatura a través de lo que perciben los empleados respecto a la organización: Creer que como organización ya lo conseguimos todo en cuanto a la gestión del personal sería bastante arrogante. Este trabajo no para, mucho menos en esta época de abundante información y de cambios constantes. Recurrir a Consultoras, a empresas que marcan tendencia, entre otras fuentes de información siempre es necesario, es un gesto de humildad buscar referentes. Mantener encuestas de clima organizacional, focus group, entre otras herramientas, harán las veces de termómetro.

i)Recordar siempre a la alta dirección que la gestión de personas  constituye un fin en sí misma y no un medio para generar utilidades: Es verdad que las empresas existen por un interés de generar ingresos a sus socios, sin embargo el fin inicial de la gestión de personas y el concepto de Trabajo debiera ser la razón trascendental de ofrecer un espacio para que las personas puedan desplegar sus talentos y desarrollarse a cambio de una retribución y un mejor ambiente de trabajo. Como consecuencia vendrá la generación de ingresos y la rentabilidad de la empresa.

Estoy seguro que ustedes tendrán una lista más extensa de temas que seguro podrán compartir.