Nancy tenia ya mas de ocho años en la
organización, venia haciendo las cosas bien, pero buscaba nuevas oportunidades
para seguir creciendo. Siempre conversaba con sus jefe sobre ello; la respuesta
por parte de su jefe directo siempre era "ya he conversado con Ramón (el
Gerente de la Unidad) para que tenga en cuenta tu postulación". Luego de
varios meses de espera, Nancy recibió la noticia de su Jefe y su Gerente de que
había sido elegida para formar parte del equipo de Recursos Humanos de una de
las sedes que la empresa tenía en una provincia. Nancy estuvo encantada con la
noticia, sería una nueva fase en su carrera, además estaba siendo promocionada;
aceptó el reto con un rotundo sí. Al cabo de un año, Nancy había desarrollado
ya varios proyectos en pro de los empleados de la provincia a la que fue destacada,
sin embargo comenzaba a sentir un vacío sobre las cosas que se esperaban de
ella en la organización, sentía un aislamiento organizacional, una ausencia de
la Alta Dirección en la localidad, que hizo que ella comenzara a buscar la forma de retornar a la capital; volvió a conversar con su antiguo jefe para ver
oportunidades.
Nancy siempre tuvo contacto directo
con la sede central, coordinando todo el despliegue de las políticas de
recursos humanos que, harían que exista un alineamiento para que los procesos
sean homogéneos a nivel nacional, y así favoreciera a la armonía cultural de la
empresa. Nancy siempre fue eficiente con estos encargos, pero de vez en cuando
encontraba resistencia de los empleados al desplegar las políticas; comenzaba
ya a cuestionarse internamente si el fondo y las formas para alinear el
comportamiento de los empleados debía de tener el mismo matiz que el de la sede
principal. Otro cuestionamiento que rondaba los pensamientos de Nancy era por
qué era tan distinta la gestión de personas en la capital a comparación de la
de provincia. Cómo podía remediar esta situación.
Una organización siempre buscará la
rentabilidad en cualquier negocio que emprenda, pero lo que bajo de mi punto de
vista deberá planificar con mayor detalle para lograr sostenibilidad es
desarrollar una verdadera relación de largo plazo con sus empleados, que les
facilite crecimiento profesional y personal, Cómo? La respuesta es muy ad-hoc y
se originará según la realidad de cada organización. Para ello, se tendrá que
apostar por hacer un ejercicio de investigación sobre la mejor manera de
gestionar al personal en una nueva zona o localidad. Conocer las costumbres,
cómo el sistema de trabajo que elegiremos engranará con estas, si un régimen
especial de trabajo será mejor que otro, si será suficiente la oferta laboral
para cubrir las plazas vacantes, son muchas las miradas que hay que ponerle al
negocio. Desde mi punto de vista son muchos los retos que afrontan las empresas
en provincias cuando hablamos de gestión de personas, debido a la falta de
políticas locales especificas acordes a su contexto y realidad.
Cada vez que había una reunión de
trabajo o inclusive en espacios informales se escuchaba algún comentario sobre
la ausencia de oportunidades y de preocupación por las personas. Al cabo
de cumplir un año y medio destacada en provincia, Nancy, regresó a la capital
para continuar con su crecimiento profesional.
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Por ejemplo, si hablamos de
desarrollo profesional u oportunidades de carrera en provincias, una limitante
puede ser el tipo de estructura organizacional con la que cuentan las
empresas en estas zonas, las cuales suelen ser a veces acotadas o muy
pequeñas.
Sin embargo, las empresas deben ser
lo suficientemente creativas para suplir estas limitantes y prever la fuga
prematura de empleados hacia otras empresas de la localidad. Crear nuevas estructuras
o formas de trabajo puede resultar un proyecto interesante y retador,
herramientas e ideas nunca faltan; hay que pensarlas, crearlas y hacerlas
andar. Reducir la brecha de insatisfacción laboral en las localidades del
interior del país, a través de todo tipo de iniciativas que hagan sostenible el
negocio y la convivencia de las personas, debe estar en nuestras agendas.
Además, es una forma de que las pequeñas, medianas y grandes empresas aporten,
a través de la gestión de personas, elementos que generen eficiencia y
desarrollo, esto favorecerá la rentabilidad del negocio y me atrevería a decir
que también ayudará al crecimiento económico de la localidad. Otro punto
interesante es que, cuando se habla de manejar una nueva sede, se apela al
concepto de descentralización, el cual no siempre se desarrolla de manera
absoluta, ya que en principio puede existir verticalidad en las decisiones de
la casa matriz, o por otro tipo de situaciones políticas. Pienso que bajo una
gestión moderna de personas, estos conceptos se ven complementados por una
gestión de servicio, visto como una virtud de la empresa.
Me refiero a que, en todo proyecto de
gobierno de personas, debe primar el sentido de atender necesidades clave de
los empleados que, ayuden a desplegar su trabajo eficientemente, con fluidez y
armonía. Quizá lo anterior suena cursi o a cliché, pero es un anhelo que tiene
que ver con la vocación por hacer de las empresas un mejor lugar para
desplegarse, al final el trabajo es parte de la vida y debemos colaborar como
profesionales de gestión de personas para que esta sea confortable y compatible
para una buena convivencia. Felizmente, muchas empresas apuestan por ello.
Muchas gracias a
quien sugirió un tema tan interesante para esta nueva entrada.
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