El criminólogo estadounidense Donald Cressey desarrolló un modelo llamado el Triángulo del Fraude. En él, se explican tres dimensiones que están presentes para que un individuo común cometa un acto deshonesto. La primera es la necesidad: situación particular que presenta cualquier ser humano, motivado por una emergencia o dilema (salud, economía, dinero, sentimiento adverso; como la venganza o el deseo de revancha.)
Otra dimensión, es la oportunidad: acceso o vulnerabilidad de cualquier proceso que permita una acción inapropiada, sin que ello emita una señal de alerta (procesos no controlados, sistemas sin auditorías, falta de supervisión de jefe inmediato). La tercera es la racionalización: justificación del individuo que comete cualquier acto cuestionado por los procedimientos regulares. Digamos que es la fase donde el ser humano relativiza las "malas acciones"(si me llevo plata de la empresa para comprar algo que necesito urgentemente, la empresa no quebrará, o si finjo una enfermedad no importa, mi jefe no se dará cuenta).En este intento por no sentir culpa, el ser humano crea una realidad según su conveniencia.
Frente a la realidad que expone Donald Cressey en su modelo, ¿cuáles serían las acciones que toda empresa debería tener en cuenta? La respuesta la podemos obtener planteando otro modelo, también de tres elementos, que lo llamaremos PRA: Prevenir,resolver y aprender. El mismo que responderá dentro de la visión de gestión de los recursos humanos.
Desde la óptica de la prevención, un sistema integral de monitoreo de operaciones y acciones inusuales será siempre una practica que reduzca los riesgos inmersos en casos deshonestos. Sin embargo, es fundamental, incluir en el plan de gestión de personas, un modelo ético que forme parte de la cultura de la organización, para dejar clara la mejor manera de llevar a cabo los negocios. El planteamiento ético, debe contener las declaraciones no negociables dentro de la organización. Otro punto importante a considerar es asegurar que los líderes de la organización estén comprometidos con el cumplimiento de los deberes y derechos de sus colaboradores y lograr que los mismos tengan el mismo compromiso para con la empresa. Esta última idea, al ponerse en práctica, asegura la equidad en la organización y mitiga cualquier sentimiento adverso que pueda llevar a conflictos internos que a su vez pueden generar actos deshonestos. Se debe respirar un aire de compromisos bilaterales claramente asumidos en pro del bien común.
El segundo elemento, la resolución, refleja la acción inmediata que se debe llevar a cabo frente a las manifestaciones deshonestas. Para ello la organización debe estar dispuesta a ser firme frente a cualquier situación negativa que perjudique la ética y la afectación de la imagen de la organización y de sus miembros. Ejecutar las medidas disciplinarias justas y apropiadas, es lo que tocará desarrollar a la organización para resolver cualquier caso de deshonestidad. Con ello, la institución dejará claro que la honestidad es un elemento no negociable. Esta claro que ello se debe llevar a cabo sobre procesos e instancias internas preestablecidos y dentro de lo permitido por la legislación laboral que se encuentre vigente.
No bastará con resolver y hacer frente a los hechos, sino que la organización deberá aprender,es decir, estar apta para recoger todo aquello que representó una oportunidad para que el acto deshonesto esté presente. El lema debería ser “una cosa como ésta, no debería volver a pasarnos” En el desarrollo de esta dimensión, se debería obtener como resultado, la mejora de controles y procesos, nuevas supervisiones, correcciones en los sistemas, orientación y capacitación sobre como manejar y controlar mejor el cumplimiento de los distintos grupos humanos, entre muchas otras iniciativas de mejora.
¿Resulta básico incorporar esta práctica en el plan degestión de personas de toda organización, a través de la cultura, formación, liderazgo, aplicación de normas laborales y del análisis constante de las conductas inapropiadas?, ¿ustedes qué opinan?
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