Evaluación del Desempeño Continuo

Cuando requerimos candidatos en la organización, hacemos necesario aplicarles diferentes pruebas que nos permitan predecir su desarrollo futuro. Resulta necesario para las organizaciones asegurarse de contar con la persona idónea para que inicie una relación laboral de manera eficiente. Si bien este primer proceso tiene como objetivo filtrar al candidato con los mejores conocimientos y competencias, nada garantizará que el desarrollo de su carrera se realice con éxito si no continuamos con un seguimiento casi exclusivo para que logre triunfar en la organización. La Evaluación de Desempeño Continua (EDC) apoyará en cierta medida a sumar en este proceso.

Comentábamos que los candidatos eran sometidos a pruebas que medían su desempeño futuro, ello en base a niveles de conocimiento y competencias. El primer paso en la EDC será registrar estos niveles dentro de una plataforma o base de datos, con el fin de permitir a la organización realizar una comparación futura de las mismas; medir las brechas de competencias y conocimientos, pero desde el proceso de selección.

Regularmente, las organizaciones mantienen sus programas de Evaluación de Desempeño sobre la base de sus evaluaciones anuales, grandes plataformas y sistemas que permiten evaluar en línea a sus colaboradores, logrando en algunos casos, dejar de lado cualquier interacción entre el evaluado y el evaluador. No criticamos los sistemas tecnológicos, por el contrario, ayudarán al desarrollo eficiente de la EDC, pero siempre que exista en la organización la conciencia de que este sistema no se ejecuta sólo una vez por año y sólo como parte de un check list. El fin de la EDC debe ser, desarrollar a la organización de manera continua a través de las acciones de sus participantes.

Cuando hablamos de continuidad en el proceso de evaluación, nos referimos a mantener vivo el espíritu de mejora continua a través de todas las actividades en la relación laboral. Por ejemplo, cuando planificamos con nuestros equipos metas concretas, proyectos, tareas específicas, será posible verificar: el nivel de compromiso que el trabajador tiene sobre lo acordado, la capacidad para negociar dichos acuerdos, la actitud que pueda demostrar al querer hacerse cargo de nuevos retos, etc. Es claro que desde este momento ya podemos contar con información específica para un ejercicio de retroalimentación. No dejemos atrás el diálogo y la apertura del evaluador para recibir cualquier observación o requerimiento por parte del evaluado, no olvidemos que se busca la retroalimentación.

En el transcurso de las labores diarias, tendremos la oportunidad de seguir tomando nota de las acciones del equipo, en diferentes facetas: en reuniones, exposiciones, proyectos, a través de acuerdos que efectúan con sus pares y con trabajadores de todo nivel jerárquico, de lo que van construyendo, sobre los procesos en los que puedan estancarse. La evaluación es continúa, así también lo debe ser el apoyo y soporte para que esta sea exitosa. Aquí está trascendiencia de acompañar a los colaboradores y todo lo que ello implica.

Si cumplimos con la dinámica expuesta anteriormente, el llegar al momento de la calificación formal (nota de desempeño), las partes estarán más satisfechas de todo lo que fue trabajado día a día, con mayor conciencia del proceso y su evolución. Entre evaluado y evaluador, los acuerdos serían mejor asimilados.

Cabe preguntarnos: ¿qué nos puede impedir seguir este proceso?, ¿acaso no es natural un diálogo constante? Es claro que la continuidad del proceso esta referido a sacar adelante la relación laboral, el énfasis está en el desarrollo de los colaboradores y la organización, pero como todo no es perfecto algunos llegarán al “examen final”, sin conocimientos previos, habiendo olvidado y obviado muchas cosas.

Apuntemos entonces a vivir en la organización una cultura de EDC.